terça-feira, 12 de março de 2019

Campanha Vem Cuidar de Mim


Enfim iniciamos o ano legislativo no Brasil e seguiremos firmes na busca da aprovação do Projeto de lei 1876/2015 que permitirá a país, mães e parentes de crianças com câncer ou outras doenças graves, entre outros, a se afastarem do trabalho pelo INSS para lutar pela vida dos seus.

Convido você para junto conosco buscar a cada um dos nossos deputados federais e mostrar a importância da aprovação do projeto de lei para milhares de país, mães e parentes espalhados pelo país, que precisam apenas de uma chance para lutar pela vida de seus filhos ou parentes. 

Senti na pele esta necessidade na luta contra o câncer e pela vida da minha filha mamá e na época minha esposa Leila teve que pedir demissão de um emprego, onde recolhia há 18 anos o INSS e não teve esta garantia de direito por lei, num momento em que mais precisávamos dos recursos financeiros para as altas despesas com a doença.

Vi dezenas de crianças morrerem que, tenho a certeza, se tivessem ao seu lado a presença constante do amor dos pais, teriam grandes chances de sobrevida.

A lei já garante aos trabalhadores segurados do INSS o direito de se licenciar pelo tempo necessário para cuidar da própria saúde, conforme recomendação médica. Os primeiros 15 dias de afastamento (contados dentro de um período de 60 dias) ficam a cargo da empresa. Caso a licença seja mais longa do que isso, cabe à Previdência pagar o auxílio-doença, cujo valor varia conforme diversos critérios. 

Mas quando a pessoa que precisa cuidar da saúde não é o próprio trabalhador, mas sim um parente dele. Nesse caso a lei ainda não garante o direito ao afastamento, mas isso pode mudar. O Senado Federal aprovou, em 2015, o Projeto de Lei do Senado (PLS) 286/14, que cria um novo tipo de benefício da Previdência Social, o auxílio doença parental. Para virar lei, o projeto agora só depende da aprovação da Câmara dos Deputados.

De acordo com o projeto, será concedido auxílio-doença ao segurado por motivo de doença do cônjuge, dos pais, dos filhos, do padrasto, madrasta, enteado, ou dependente que viva a suas expensas e conste da sua declaração de rendimentos. O auxílio se dará mediante comprovação por perícia médica, até o limite máximo de doze meses.

A autora do projeto, senadora Ana Amélia (PP-RS), afirmou, na justificativa da proposta, que a matéria busca dar tratamento isonômico aos segurados do Regime Geral de Previdência Social (RGPS) em relação aos segurados dos Regimes Próprios de Previdência Social (RPPS). Segundo ela, a regra em vigor no RGPS prevê o benefício somente àquele que sofreu uma lesão incapacitante ou que tem um problema psiquiátrico.

Ana Amélia ainda explicou que o pagamento do benefício nos moldes defendidos seria uma forma de economia aos cofres públicos, já que a presença do ente familiar pode auxiliar em diversos tratamentos e diminuir o tempo de internação do paciente.

Na Câmara, o projeto tramita como PL 1876/2015.

quarta-feira, 6 de dezembro de 2017

A importância de se conhecer o perfil pessoal e profissional

Enfrentar os nossos desafios diários requer muitas vezes que possamos adotar um perfil compatível com o que desejamos ou precisar fazer
Já há tempos se fala que o maior patrimônio das empresas são as pessoas que lá trabalham, e qualquer empresa que almeje se diferenciar no mercado e realizar um trabalho de alto nível, precisará de pessoas capazes e competentes.
No Brasil é grande o número de empresas que possuem uma única pessoa e, apesar deste artigo não focar este tipo de empresa, ele também é válido para a reflexão do perfil presente nestas empresas.
Uma das descrições modernas de liderança define-a como sendo “a atitude ou ação de conseguir as coisas por meio das pessoas”. Sem dúvida, este é um dos grandes desafios para qualquer empreendedor ou líder no dia a dia à frente dos negócios.
Enfrentar os nossos desafios diários requer muitas vezes que possamos adotar um perfil compatível com o que desejamos, e conhecer o nosso perfil poderá nos ajudar não somente na realização das tarefas, como também nos relacionamentos com as outras pessoas, tanto internamente como externamente.
Na metodologia DISC, modelo baseado no trabalho do Dr. William Moulton Marston que examina o comportamento das pessoas em um determinado ambiente, existem 4 perfis que estão presentes em todos nós, em algum grau ou escala.
Temos, portanto, 4 tipos básicos de comportamentos previsíveis observados e as respostas comportamentais ocorrem a partir da combinação de duas dimensões: uma interna (referente à percepção do poder pessoal no ambiente) e outra externa (percepção da favorabilidade do ambiente). Como resultantes desta matriz temos os seguintes fatores: Dominância (D), Influência (I), Estabilidade (S) e Conformidade (C) que determinam os perfis conforme a seguir:
• Perfil Executor (D)
• Perfil Comunicador (I)
• Perfil Planejador (S)
• Perfil Analista (C)
As pessoas podem ter um perfil dominante, dois perfis dominantes dos acima, ou até três perfis dominantes, mas não terá os quatro perfis dominantes.
Os perfis mais comuns, quando em pares são:
Perfis Irmãos:
• Perfil Analista com perfil Planejador (ou mesmo invertido Planejador com Analista)
• Perfil Executor com perfil Comunicador (ou mesmo invertido Comunicador com Executor)
Perfis Primos:
• Perfil Executor com perfil Analista (ou mesmo invertido Analista com Executor)
• Perfil Comunicador com perfil Planejador (ou mesmo invertido Planejador com Comunicador)
Outras combinações como o perfil Analista com perfil Comunicador existem, mas são raras. Apenas 2,5% das pessoas possuem este perfil. O perfil Executor com perfil Planejador é uma situação que pode ser considerada contraditória, e dificilmente encontraremos alguém com esta combinação, mas existe e pode ser verdadeiro.
Empreendedores, por exemplo, tendem a possuir uma combinação do perfil Executor com perfil Comunicador e essa combinação traz uma série de características que fazem com que ele tenha a iniciativa de fazer acontecer, mas nem sempre de forma planejada ou com os detalhes analisados.
A melhor forma de descobrir o seu perfil e o perfil da sua equipe e por meio da realização de testes (Assessments). Estes testes podem lhe ajudar a liderar e tirar o melhor de cada pessoa da sua equipe, além de ajudá-lo em seu desenvolvimento profissional. Alguns testes trazem muito mais informações do que apenas o perfil, e são capazes inclusive de determinar o perfil de liderança da pessoa, momento atual em que está vivendo, áreas de talento e perfil de competências.
Agora para exemplificar melhor, vamos imaginar uma pessoa que tenha a necessidade de realizar (executar) várias coisas importantes para uma empresa e ao mesmo tempo é responsável por todo o planejamento, e que possua algum desses perfis (Executor ou Planejador). Em situações normais, uma pessoa pode ser um excelente planejador e um executor médio ou mesmo ruim. Da mesma forma, uma pessoa pode ser uma excelente executora e uma péssima ou razoável planejadora. Raramente terá estes dois perfis em destaque.
São em situações assim que identificar o perfil pode ser importante, pois esse é o principal item que determinará no dia a dia o que a pessoa será capaz de fazer bem e de forma diferenciada. Com o teste de perfil em mãos você saberá se deve priorizar atividades de planejamento para esta pessoa ou atividades de execução.
Saiba que um bom planejador é normalmente um sonhador, alguém que além de saber definir etapas a serem seguidas consegue sonhar e definir o rumo, mas que nem sempre será capaz de fazer e/ou realizar aquilo, seja tarefas ou mesmo negociações para o que planejou.
Pense em alguém que consegue organizar tudo, pensar nos detalhes, criar diferenciais, ter uma visão ampla de marketing, qualidade, finanças entre outras atividades, mas que para tudo isso virar realidade precisa também vender, dar as caras nos clientes e convencê-los a comprar seu produto ou serviço. Acredite, pode ser que essa pessoa (este outro perfil destacado), com o enorme volume de informações e conhecimento que possui não seja capaz de vender absolutamente nada (que não se sinta confortável para isso) devido ao seu perfil comportamental.
Agora pense em outra pessoa que você conhece que é um excelente vendedor, capaz de vender inclusive “sabão que não faz espuma”. Tente analisar se essa pessoa é capaz de organizar a empresa, planejar estrategicamente os negócios, cuidar das finanças ou mesmo criar campanhas de marketing. Tudo isso pode ser que seja algo impensável para essa outra pessoa, pois seu perfil estará mais voltado para a comunicação e a execução.
Esses são apenas exemplo entre planejadores, executores e comunicadores. Poderíamos explorar outros vários exemplos de profissionais com várias combinações, pois ainda temos aqueles com perfil dominante de Analista. No entanto, meu objetivo aqui foi apenas o de demonstrar a importância de se conhecer o perfil das pessoas que trabalham ou se relacionam conosco, e também é claro, a possibilidade que temos de conhecer em detalhes o nosso próprio perfil.
Tratar as pessoas de forma adequada reflete diretamente no futuro dos negócios e dos relacionamentos, pois o que você passa e faz as pessoas sentirem, de alguma forma, moldarão o futuro. Pense nisso!!!
Luis Fernando Freitas
Website: http://www.lfpdefreitas.com.br

Como montar equipes vencedoras com uma gestão de pessoas eficiente?

O que diferencia uma equipe de alta performance das outras? Além de ser um grupo de trabalho que evoluiu muito, ele é reconhecido pelas suas habilidades de negociação, visão estratégica do negócio, diversidade e interdisciplinaridade, comunicação e gestão de conhecimento. Enfim, são várias as características que formam uma equipe vencedora.

O fato é que, por trás de todas essas habilidades, existe uma gestão de pessoas eficiente. Sim, o trabalho do RH é determinante no sucesso dos profissionais atuantes em uma organização. Mas qual é o segredo para a eficácia desse setor? Neste artigo, ensinaremos você a identificar as necessidades da equipe, como treiná-la e também como a cultura do feedback pode ajudá-lo. Confira!

Conheça as necessidades da equipe

O primeiro passo para a gestão de pessoas eficiente é conhecer as características e as necessidades de aprimoramento da equipe, entender as individualidades e também como funciona a parceria do grupo. Por isso, é muito importante realizar algumas ações, que descreveremos melhor nos tópicos a seguir. Acompanhe!

Realize uma pesquisa de clima organizacional

pesquisa de clima organizacional é uma grande aliada do setor de RH, pois é a partir dela que você conseguirá enxergar os pontos fortes e fracos da empresa e melhorá-los. Como trata-se de um processo, vale a pena seguir algumas etapas para garantir a eficácia dessa análise. Sendo assim:

Identifique o objetivo da pesquisa

O que os gestores querem saber com a pesquisa? Quais são as necessidades que o grupo apresenta? Quais serão as atitudes tomadas a partir dos resultados? Responder essas questões nessa etapa inicial é muito importante.

Comunique sobre a pesquisa

Os colaboradores precisam estar cientes sobre a pesquisa que será realizada, bem como quais são os objetivos dela e os benefícios que trará para o ambiente interno. Isso cria maior engajamento dos profissionais na hora de responderem o questionário.

Elabore um questionário preciso

Tanto questões qualitativas quanto quantitativas podem ser utilizadas no questionário, que deve estar pautado na realidade organizacional. Lembre-se de que o formulário precisa ser anônimo e de que todos dados devem ser compilados para só depois serem analisados.

Levante as necessidades de treinamento junto aos gestores e líderes

A área de treinamento e de desenvolvimento precisa estar em sintonia com todos os outros setores da organização. Sendo assim, o RH deve estar em constante contato com os gestores e líderes para saber quais são as necessidades de suas equipes.

O levantamento pode ser feito por diferentes meios, entre eles:

  • entrevistas;
  • avaliações técnicas;
  • relatórios;
  • observação.

A partir disso, será possível estabelecer uma cultura de aprendizado mais eficaz, visto que os treinamentos serão direcionados exatamente para aqueles pontos que precisam de melhorias. Consequentemente, a empresa faz uma economia e consegue alinhar os seus objetivos com as competências inerentes aos profissionais que ali atuam.

Vale ressaltar que o processo de levantamento precisa ser contínuo. Afinal, as exigências do mercado fazem com que a empresa precise sempre se atualizar para manter a alta competitividade.

Avalie o desempenho de colaboradores

Fazer a avaliação de desempenho do colaborador é uma das principais ferramentas para conhecer o profissional que está atuando internamente e como os seus pares veem a performance dele. Por essa razão, existem várias opções de avaliação de desempenho, como as técnicas de 180º e 360º.

O interessante é que, por meio delas, os gestores podem conhecer até mesmo como o funcionário vê o seu próprio trabalho, com uma autoavaliação. É a junção da percepção individual e coletiva que faz com que o gestor tenha uma visão mais ampla da equipe e também das necessidades que ela apresenta.

Saiba se comunicar

A comunicação é a chave do sucesso para qualquer gestor que deseja entender melhor a sua equipe. É por meio dela que ele conseguirá dados mais fiéis em todos os tópicos que apresentamos anteriormente: pesquisa de clima organizacional, levantamento da necessidade de treinamento e avaliação de desempenho de colaboradores.

Por isso, o líder deve sempre manter um diálogo aberto com a sua equipe e sempre solicitar a eles que ajudem no processo de construção de uma organização melhor. Não deixe de observar as atitudes, elas também revelam muito sobre os pontos que demandam atenção.

Tenha um plano estratégico

Conhecer as necessidades da equipe é essencial, mas saber o que fazer com elas é ainda mais importante. Nesse momento, o planejamento estratégico da empresa entra em cena. O gestor precisa saber que todas as decisões devem ser embasadas em dados concretos, daí a importância do planejamento.

É por meio dele que será possível estabelecer e priorizar as informações importantes, aprimorar as práticas diárias e alinhar quais serão as estratégias prioritárias. Aliás, é nesse documento que você planejará toda a ação da equipe para que ela se torne vencedora.

Desenvolva e treine

As boas práticas de desenvolvimento e treinamento são determinantes para o sucesso de uma equipe. No entanto, muitos gestores confundem os dois conceitos, que devem ser destacados individualmente para que os resultados obtidos com eles sejam mais eficazes.

O desenvolvimento se caracteriza por ser um processo que visa o crescimento de um indivíduo. A ideia é preparar o profissional para que no futuro ele possa enfrentar diferentes situações por meio de soluções criativas e estratégicas. Ele é utilizado principalmente quando há modernização de procedimentos produtivos.

O treinamento, por sua vez, é quando a empresa prepara os indivíduos a fim de que eles adquiram habilidades que ainda não tenham, como competências técnicas para um cargo de gerência, por exemplo. Ele é especialmente utilizado quando novos colaboradores entram para o quadro de funcionários, mas também quando novidades precisam ser inseridas e os profissionais ainda têm as competências necessárias para atender à organização.

Para garantir a eficácia tanto do treinamento quanto do desenvolvimento, é importante tomar algumas atitudes decisivas que ajudarão a equipe a atingir seu potencial máximo. A seguir, apresentamos algumas das principais.

Estabeleça as funções

Na expectativa de ter um crescimento acelerado, algumas empresas delegam muitas funções a um mesmo funcionário. No entanto, esse comportamento não é o ideal em um cenário corporativo de sucesso. O colaborador deve ter clareza sobre qual é o seu trabalho de fato e no que ele pode contribuir para o crescimento da organização.

O acúmulo de cargos pode gerar uma confusão, visto que o profissional não conseguirá executar com excelência apenas uma coisa, já que o seu foco estará disperso. Portanto, antes de fazer os treinamentos e processos de desenvolvimento, é fundamental entender quais são as reais necessidades para os cargos predeterminados pela organização. Isso ajudará no planejamento e na eficácia de execução desses programas.

Invista em treinamentos e desenvolvimentos presenciais

Apesar de o e-learning ter crescido bastante nos últimos anos — sendo uma alternativa para que um número maior de pessoas consigam participar dos programas de treinamento e de desenvolvimento —, para unir uma equipe, o melhor é investir nos cursos presenciais. Isso porque o colaborador tem a oportunidade de compartilhar experiências com outros profissionais, ajudando no alinhamento do time.

Existem outras vantagens de adotar esse método, entre elas estão: o feedback instantâneo, a exploração mais ampla do assunto e a criação de um relacionamento mais próximo entre os instrutores e os profissionais que participam do processo.

Tenha um foco

Cada equipe tem as suas necessidades e elas precisam ser conhecidas, como mostramos no capítulo anterior. É a partir desse aprendizado que será possível focar nas ações de treinamento e de desenvolvimento, garantindo ao grupo o recebimento de instrução sobre as lacunas que apresenta, com objetividade e clareza.

No mercado há uma série de treinamentos nos quais a empresa pode se basear:

  • liderança;
  • produtividade;
  • comunicação;
  • relacionamento interpessoal;
  • estratégia.

Sabendo disso, a organização tem como embasar todo o seu planejamento estratégico. Consequentemente, além de maior alinhamento do treinamento ou desenvolvimento, a empresa consegue atingir diretamente o ponto que precisa para que a equipe tenha uma atuação melhor.

Proponha desafios

Aqui, falamos de metas ousadas e não daquelas impossíveis. Propor desafios à equipe ajuda a ampliar a visão e a criar um progresso com mais propriedade, pois tira os colaboradores da sua zona de conforto. Isso é especialmente importante nos momentos de treinamento e de desenvolvimento, pois, mesmo que o time não consiga resolver uma situação prontamente, poderá aprender qual é o melhor caminho a seguir.

O desafio faz com que os profissionais também busquem conhecimento qualificado e interajam com os colegas para pedir ajuda. Além disso, a criatividade se torna mais aguçada diante do novo, o que pode trazer resultados bastante positivos para a organização.

Recompense a equipe

O treinamento e o desenvolvimento só são eficazes quando a equipe vê os resultados do seu trabalho acontecerem e é reconhecida por isso. Afinal, do que adianta as metas desafiadoras, se esforçar para inovar, se os colaboradores não recebem nada em troca? Isso é desmotivador.

Logo, se o objetivo é formar um grupo vencedor e que traz ótimos resultados para a organização, é preciso cercá-lo de benefícios — bônus financeiros, flexibilidade, equilíbrio entre vida pessoal e profissional etc. Isso serve até mesmo na hora de reter os talentos, que se sentem mais “à vontade” em permanecer na companhia que reconhece o valor do seu trabalho.

Crie a cultura do feedback

O feedback nada mais é do que o retorno do gestor para com os seus liderados e vice-versa, visando o aperfeiçoamento dos indivíduos na organização. Apesar do conceito simples, implementar a cultura do feedback exige que os líderes tenham conhecimento de ações que são fundamentais para garantir o bom resultado dessa prática — que listaremos neste tópico.

Mas antes, estes são alguns dos benefícios da cultura do feedback:

  • alinhamento das expectativas: a avaliação direciona melhor o colaborador segundo os objetivos da companhia, alinhando as expectativas entre ambas as partes;
  • maior engajamento: uma equipe engajada e motivada é formada por meio de feedbacks construtivos. Ela depende diretamente do retorno dos gestores para direcionar o trabalho e torná-lo mais produtivo;
  • aprimoramento profissional: o feedback serve, ainda, para ajudar os funcionários a crescerem profissionalmente, saberem em que pontos podem melhorar e também em quais devem continuar trabalhando.

Agora, vamos às dicas para realizar um feedback adequado. Confira!

Prepare-se para o feedback

O maior erro que um gestor pode cometer é não se preparar para oferecer o feedback ao colaborador. Isso pode gerar retornos não eficazes, vazios em argumentação e ainda mais dúvidas na cabeça do funcionário.

Portanto, antes de fazê-lo, procure refletir sobre os pontos principais a serem relatados na conversa, observe como eles geram impacto na equipe. Nesse momento de preparação, vale a pena também treinar a maneira como falará, o tom de voz que vai utilizar — tudo isso é determinante para o sucesso da empreitada.

Seja claro

Um dos aspectos mais importantes do feedback é a clareza com a qual ele é oferecido. Ele precisa ser construtivo, e não uma crítica. Logo, além de apresentar o problema, o gestor deve também vir com uma solução em mente.

Isso cria no colaborador uma ideia de auxílio. Ou seja, ele consegue enxergar melhor os pontos que precisam ser aperfeiçoados, pois recebeu um direcionamento eficaz por parte do seu líder. Por isso, lembre-se sempre: clareza em primeiro lugar!

Aprenda a ouvir

A equipe também precisa falar, logo, aprenda a ouvir. Muitas vezes, o problema pode estar nessa falta de comunicação. Portanto, reserve no momento do feedback um espaço ao colaborador para que ele possa se expressar.

O diálogo entre as partes ajuda até mesmo a construir uma solução para o problema e a criar um compromisso de melhoria conjunta. Ou seja, o gestor será mentor do grupo no processo de fortalecimento dele, fazendo com que cada membro saiba quais são as suas potencialidades.

Reforce o autoconhecimento e o crescimento profissional

Por meio do feedback, o colaborador tem a chance de reconhecer atitudes que têm impacto no dia a dia do seu trabalho. Isso quer dizer que, ao estimular essa ação, o gestor contribui para o autoconhecimento e ajuda o profissional a crescer.

Por essa razão, o feedback precisa ser uma prática constante dentro da organização. Quebre a resistência do colaborador, fale sobre as suas qualidades e mostre o caminho pelo qual ele terá ainda mais sucesso.

Finalize o feedback corretamente

A finalização deve ser um reforço de tudo o que foi dito anteriormente. Por isso, passe pelos pontos negativos e positivos, pelas ações a serem tomadas, pergunte sobre as dúvidas existentes e ressalte a importância do papel daquele funcionário para a equipe.

Além de organizar o pensamento e tudo que foi passado durante o feedback, isso ajuda o colaborador a ter mais clareza sobre quais são os pontos mais importantes do processo.

A competição por um lugar de destaque no mercado tem se acirrado entre as empresas. Cada vez mais elas têm procurado aperfeiçoar os seus processos internos e, entre eles, a gestão de pessoas. É por meio dela que se constrói uma equipe vencedora.

Treinar e desenvolver o grupo, saber quais são as necessidades dele e também dar feedbacks construtivos são pontos importantes de uma equipe que se destaca. Por isso, siga as nossas dicas e construa um time forte e engajado.

Fonte: http://www.solides.com.br/como-montar-equipes-vencedoras-com-uma-gestao-de-pessoas-eficiente/

terça-feira, 28 de novembro de 2017

Projeto de lei visa conceder auxílio-doença para cuidar de parentes próximos


Tramita na Câmara dos Deputados (PL n. 1876/15) o projeto de lei que visa conceder auxílio-doença nos casos de doença de parentes próximos, ou o  denominado auxílio-doença parental.

A lei já garante aos trabalhadores segurados do INSS o direito de se licenciar pelo tempo necessário para cuidar da própria saúde, conforme recomendação médica. Os primeiros 15 dias de afastamento (contados dentro de um período de 60 dias) ficam a cargo da empresa. Caso a licença seja mais longa do que isso, cabe à Previdência pagar o auxílio-doença, cujo valor varia conforme diversos critérios. 

Mas e quando a pessoa que precisa cuidar da saúde não é o próprio trabalhador, mas um parente dele? Nesse caso a lei ainda não garante o direito ao afastamento, mas isso pode mudar. O Senado Federal aprovou, em 2015, o Projeto de Lei do Senado (PLS) 286/14, que cria um novo tipo de benefício da Previdência Social, o auxílio doença parental. Para virar lei, o projeto agora só depende da aprovação da Câmara dos Deputados.

De acordo com o projeto, será concedido auxílio-doença ao segurado por motivo de doença do cônjuge, dos pais, dos filhos, do padrasto, madrasta, enteado ou dependente que viva a suas expensas e conste da sua declaração de rendimentos. O auxílio se dará mediante comprovação por perícia médica, até o limite máximo de doze meses.

A autora do projeto, senadora Ana Amélia (PP-RS), afirmou, na justificativa da proposta, que a matéria busca dar tratamento isonômico aos segurados do Regime Geral de Previdência Social (RGPS) em relação aos segurados dos Regimes Próprios de Previdência Social (RPPS). Segundo ela, a regra em vigor no RGPS prevê o benefício somente àquele que sofreu uma lesão incapacitante ou que tem um problema psiquiátrico.

Ana Amélia ainda explicou que o pagamento do benefício nos moldes defendidos seria uma forma de economia aos cofres públicos, já que a presença do ente familiar pode auxiliar em diversos tratamentos e diminuir o tempo de internação do paciente.

Assine aqui a petição pública pela aprovação urgente do PL 1876/2015: http://www.peticaopublica.com.br/pview.aspx?pi=BR92414

*Fonte: site Senado Federal, disponível em http://senadofederal.tumblr.com/post/138078260987/aux%C3%ADlio-doen%C3%A7a-para-cuidar-de-parentes-pr%C3%B3ximos    Imagens: google


segunda-feira, 27 de novembro de 2017

O que é Perfil Comportamental?


Cada pessoa é diferente da outra. As culturas, criações e principalmente as personalidades são únicas. Entender o outro e respeitar essas diferenças é algo fundamental para melhorar a convivência e garantir a harmonia em qualquer ambiente.

Reside aí a importância dos estudos sobre Perfil Comportamental. É uma forma de decifrar e decodificar comportamentos humanos predominantes. Cada pessoa, de forma individual, tem um perfil que caracteriza o seu comportamento e as suas atitudes.

Temos basicamente quatro perfis: comunicador, executor, planejador e analista. Como veremos ao longo desse artigo, há várias combinações possíveis de predominâncias de diferentes níveis para os perfis. É isso que gera personalidades singulares, índices e percepções de mundo diferentes.

Interessado em conhecer mais sobre cada um desses perfis comportamentais? Então continue a leitura deste post. Vamos detalhar suas principais características de cada e mostrar como o gestor de RH pode — e deve — aproveitar essas informações para orientar melhor o desenvolvimento de cada colaborador.

A história do Perfil Comportamental

Antiguidade

Desde a antiguidade, o homem busca compreender melhor o comportamento humano. Tenta fazer isso de formas variadas, por meio de reflexões, observações e pesquisas.

E, veja que interessante, há muito tempo as classificações levam ao número quatro.

Os gregos atribuíam aos quatro elementos básicos da natureza (fogo, água, terra e ar) a influência básica no comportamento das pessoas.

A observação dessa natureza humana em quatro formas retrocede mais ainda no tempo, aos escritos judaico-cristãos. Em 590 a.C., o profeta Ezequiel via a humanidade corporificada em quatro criaturas viventes, cada uma com quatro faces (a de um leão, de um boi, de um homem e de uma águia). Essa visão foi repetida por volta de 96 d.C. na revelação de São João.

A igreja também escolheu ter quatro evangelhos no Novo Testamento, escritos por homens de quatro temperamentos diferentes: o espontâneo Marcos, o histórico Mateus, o espiritual João e o erudito Lucas.

Irenaeus, bispo de Lyon, explicou (em 185 d.C.) por que os quatro evangelhos eram necessários:

“As criaturas viventes são quadriforme, e, portanto, o evangelho também é quadriforme.”

Hipócrates, frequentemente chamado de o pai da medicina Ocidental, por volta de 370 a.C, propôs que o nosso temperamento é determinado pelo equilíbrio dos nossos quatro fluidos corpóreos essenciais:

  • Sangue. Se o nosso sangue predomina, somos alegres de temperamento.
  • Bile. Se é a nossa bile negra, somos sombrios de temperamento; se é a nossa bile amarela, somos entusiásticos de temperamento.
  • Fleuma. E se é o nosso fleuma, somos calmos de temperamento.

Idade moderna

A ciência moderna há muito tempo descartou essa fisiologia antiga, mas ela foi a base para a fundação da medicina grega e romana. Isso porque os quatros fluidos (mais tarde chamados de humores) e os seus quatro temperamentos correspondentes descreviam padrões universais das pessoas.

Posteriormente, surgiram os conceitos: colérico, sanguíneo, fleumático e melancólico como tendências comportamentais das pessoas. Referências aos quatro humores aparecem na poesia de Chaucer, nos ensaios de Montaigne, nos escritos científicos de Bacon e William Harvey e por toda a obra de William Shakespeare.

Paracelsus, um médico vienense do século 16, criou a sua própria mitologia do temperamento, caracterizando as pessoas com quatro espíritos totêmicos: as mutáveis Salamandras, os industriosos Gnomos, as inspiradoras Ninfas, e os curiosos Silfos.

Durante décadas, essa premissa foi utilizada e desenvolvida, como acontece na obra de Carl Gustav Jung, médico e psiquiatra suíço. Ele estuda os traços de personalidade, classificando os indivíduos em quatro tipos:

  • Produtor
  • Sensitivo
  • Intuitivo
  • Analítico

As primeiras aplicações no ambiente empresarial

Esses foram os primeiros perfis comportamentais tratados no ambiente empresarial. Por meio de pesquisas, que incluíam instrumentos estatísticos conhecimentos de biofísica, o psicólogo norte-americano William Moulton Marston, no início dos anos 20, construiu o modelo DISC — que são as iniciais de Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade.

Na Solides utilizamos a metodologia Profiler, que é uma junção da metodologia DISC com indicadores e gráficos de fácil interpretação. Analisando e estudando mais de oito teorias, o Profiler foi construído com a base DISC e utiliza uma nomenclatura mais clara e objetiva:

  • Comunicador
  • Executor
  • Planejador
  • Analista

Essa metodologia foi desenvolvida em 2007 e possui diversas certificações como ferramenta brasileira, tendo o comparativo de que a ferramenta não é apenas uma metodologia estrangeira adaptada aos brasileiros. Foi estudada sob a perspectiva dos traços de personalidade encontrados no Brasil.

A maior prova de sua eficácia é que foi testada e aprovada por instituições como UFMG, USP e Ministério de Tecnologia, com 97,97% de acuracidade.

perfil-comportamental-historia

Entenda os 4 Perfis Comportamentais

Comunicadores

Os comunicadores são extrovertidos, falantes, ativos e não apreciam monotonias, mas se adaptam com facilidade. Esse tipo de perfil tem facilidade na comunicação e passa de um assunto a outro com rapidez, gosta de trabalhos que envolvam movimentação e autonomia.

Comunicadores precisam do contato interpessoal e de um ambiente harmonioso, entretanto, não gostam de passar despercebido. São amigos de todos e atuam melhor em equipe. São vaidosos e admiram sua projeção pessoal e social. São imaginativos e têm sentimento artístico. Apresentam rapidez e agilidade nas suas atitudes.

Executores

Os executores são ativos, otimistas e dinâmicos. Líderes natos, não têm medo de assumir riscos e de enfrentar desafios. São trabalhadores, têm uma enorme disposição física e demonstram muita determinação e perseverança.

Planejadores

Os planejadores são pessoas calmas, tranquilas, prudentes e autocontroladas. Gostam de rotina e atuam em conformidade com normas e regras estabelecidas, por isso sentem-se bem quando estão acompanhados de pessoas mais ativas e dinâmicas.

Decidem sem pressão e, frequentemente, com bom senso. São flexíveis, seu caráter e ritmo são constantes e disciplinados. São pacientes, observadores, passivos e têm boa memória, mas podem carecer de aptidões criativas.

Em situações emergenciais, agem com tranquilidade. O perfil planejador é introvertido, e tem uma tranquilidade singular que lhe confere um perfil de fácil relacionamento, manso e bem equilibrado.

Analistas

Características dos gênios, os analistas são preocupados, rígidos, porém calmos. Seu comportamento com as pessoas é discreto. Geralmente são indivíduos calados e retraídos. A grande desvantagem é que são pessimistas.

É positivo o fato de possuírem facilidades para a arte, por serem mais sensíveis. Agilidade, inteligência e intelectualidade são características que predominam na sua personalidade. Têm habilidade com tarefas detalhadas ou de improvisação rápida. Preferem atuar com estímulo dos demais.

No dia a dia das empresas, geralmente é o tipo de funcionário leal e comprometido com o trabalho. Gostam de surpreender e são sensíveis a críticas, magoando-se com certa facilidade. São intuitivos, curiosos e têm inteligência verbal. Observam as oportunidades e apresentam soluções momentâneas para problemas urgentes.

Como funciona a aplicação do Perfil Comportamental?

De forma simplificada podemos dizer que o Perfil Comportamental é uma importante ferramenta para que a empresa consiga identificar as forças e as fraquezas das pessoas. Ou seja, é possível detectar suas aptidões, como essas pessoas reagem diante de diferentes situações.

Vamos detalhar logo mais as vantagens que podem ser obtidas no processo de gestão de pessoas. Por ora, registre essa informação: o emprego do Perfil Comportamental garante mais assertividade para as estratégias da empresa, impactando positivamente em todas as áreas.

Considera essa informação exagerada? Então veja o exemplo abaixo:

A empresa decidiu realizar um processo seletivo e conseguiu reunir 15 profissionais de direito e tem que escolher 3 para ocupar as vagas disponíveis.

Basicamente, o que temos são 15 homens e mulheres bem vestidos e muito bem alinhados, todos com uma ótima oratória e um currículo exemplar. Em uma análise mais superficial, não há como apontar grandes diferenças entre eles em termos de perfis profissionais.

Mas você precisa escolher 3. Qual critério será adotado para selecionar a equipe mais adequada para a situação da empresa?

Reside, nesse aspecto, a importância do Perfil Comportamental. Ao empregar a metodologia, conseguimos traçar e mapear o perfil dos candidatos às vagas.

Nessa análise, será possível verificar de forma mais objetiva o desempenho, as competências, o estilo de liderança e como cada um reage sob pressão.

Assim, você pode construir e desenhar uma equipe com menos gaps comportamentais, sejam eles pontualidade, velocidade, estratégias, proatividade, foco, dentre outras características comportamentais importantes para o ambiente empresarial.

Imaginando as situações enfrentadas no dia a dia, pense nisso: com esse tipo de ferramenta o RH consegue orientar o seu trabalho pelo comportamento das pessoas. Com isso, tem condições para montar a engrenagem ideal de uma equipe de alta performance.

Na prática, isso significa mais chances de garantir a entrega de bons resultados. Como se pode deduzir, os reflexos serão positivos para o negócio como um todo (não apenas na gestão de pessoas).

Ainda tem dúvidas sobre os benefícios que serão obtidos pela empresa ao trabalhar com o Perfil Comportamental? Vamos esclarecer suas dúvidas, explicando como será a aplicação prática da metodologia.

Como aplicar e quais são os subsistemas de Gestão?

Parece complicado, mas não é. O que você precisa é ter conhecimento sobre as características comportamentais e tudo o que você pode extrair delas para tomar sua melhor decisão.

Fique atento: a análise de perfil comportamental pode ser o ponto crucial para aprimorar os seus cruzamentos de dados e permitir que você chegue no melhor resultado.

Dito de outra forma, saiba que você pode aplicar o mapeamento de perfil comportamental em vários subsistemas da gestão de recursos humanos.

Confira abaixo as explicações sobre cada um deles:

Autoconhecimento

Muitos gestores ainda se mostram descrentes em relação à aplicação de métodos de desenvolvimento e de autoconhecimento vinculados a carreiras ou ao ambiente profissional.

Há uma explicação para essa desconfiança: nos últimos anos o mercado assistiu a uma inundação de gurus e métodos infalíveis de autoconhecimento e motivação. O problema é que muitas vezes os tais métodos não passam de meras cópias pobres e mal desenvolvidas de teorias de coaching presentes na internet.

Ou seja, não utilizam adequadamente as bases científicas envolvidas nesse tipo de estudo, nem contemplam análises propriamente ditas.

A inclusão do Perfil Comportamental pode alterar bastante o rumo dessa história. Se a pessoa identifica os principais traços da sua personalidade ela tem mais condições de entender como ela processa e lida com as informações.

E de posse desse conhecimento a empresa tem mais condições de fazer a orientação adequada. Consegue, com isso, explorar melhor suas reais potencialidades.

O “analista”, por exemplo, é mais retraído por natureza, então é um erro de estratégia designar esse tipo de pessoa para tarefas que exijam comportamentos mais ousados, extrovertidos.

Em contrapartida, esse é o ambiente ideal para os comunicadores que, no entanto, não renderam bem se forem submetidos às tarefas repetitivas, monótonas.

Se a pessoa tem consciência sobre essas características não apenas conseguimos nos adaptar melhor às situações empresariais, como conseguimos, claro, aprimorar nossas habilidades no dia a dia. Para isso, contudo, temos primeiro que reconhecer quais são os nossos “entraves”.

Recrutamento e Seleção

Todo processo de seleção possui premissas indispensáveis, as quais na verdade, se analisarmos a fundo, nem sempre influenciam diretamente na escolha do candidato certo.

Por exemplo, se você possui uma vaga para a qual o domínio do inglês avançado é indispensável, você pode pedir certificados de proficiência na língua ou ainda realizar entrevistas nesse idioma.

Por mais que o desempenho de um candidato em uma prova ou durante uma entrevista tenha sido ligeiramente melhor que o dos demais, nem sempre a resposta certa é aquele que acumulou mais pontos.

É preciso que esse candidato, mesmo preenchendo todos os requisitos e possuindo os níveis de formação desejados, tenha também um perfil pessoal e profissional condizente com aquilo que você espera da pessoa que vai ocupar determinado cargo.

A análise sobre o Perfil Comportamento vai ajudar bastante nesse momento, uma vez que além da habilidade técnica a empresa terá como considerar os outros atributos necessários. Pode ser que a pessoa que obteve a melhor pontuação não sirva para o cargo porque não consegue adaptar-se, por exemplo, à necessidade de comunicação constante com os clientes.

Motivação dos colaboradores

Você já sabe que empresas que motivam seus funcionários tendem a se tornar líderes nos seus respectivos setores e áreas de atuação. Engajamento hoje e palavra-chave nos processos de gestão e figura entre as prioridades do gestor de RH.

Mas como é possível motivar as pessoas? Os estudos nessa área indicam que geralmente ela é obtida por meio de recompensas.

No entanto, é preciso atenção, porque não estamos falando de premiações ou bônus em dinheiro, mas sim de qualquer coisa que possa soar como recompensa para o funcionário que está recebendo.

Obviamente que uma promoção ou novo cargo podem ter esse efeito. Contudo, é possível também, dependendo do perfil comportamental, que outros aspectos funcionem ainda melhor, como a opção de ter um horário de trabalho mais flexível ou mesmo a possibilidade envolver-se com um projeto mais criativo.

Saiba que os indivíduos que são predominantemente planejadores podem se sentir motivados, por exemplo, ao contar com uma estrutura melhor em termos de consulta e referências. São pessoas que tendem a ser perfeccionistas e “sofrem” quando não encontram as condições ideais para desenvolver seus projetos.

No item motivação dos colaboradores, então, o foco precisa ser mais analítico. Temos que considerar todos os aspectos que podem elevar o moral e motivar a pessoa. Mas é preciso ter em mente que as pessoas são únicas, reagem de forma diferente, justamente em razão dos traços predominantes na sua personalidade.

Gestão de pessoas

gestão de pessoas, especialmente com os novos paradigmas da geração Y e agora da geração Z, que chega ao mercado de trabalho, é um dos grandes desafios do cotidiano empresarial.

Pergunte a qualquer especialista de RH que ele vai confirmar: hoje, compreender os funcionários e encontrar formas de motivá-los não se trata mais apenas de buscar um diferencia; é uma necessidade, questão de sobrevivência mesmo.

O que se percebe no dia a dia das organizações é que sem isso as empresa não podem contar sequer com os mínimos índices de produtividade sendo cumpridos.

Com tudo isso em pauta, conhecer a fundo seus profissionais e colaboradores é a prerrogativa máxima de qualquer gestor ou empreendedor. Entretanto, fazer essa leitura tão detalhada é uma missão, por vezes, quase impossível.

Não é fácil porque lidamos com ambientes complexos. O número de funcionários é alto, a rotina de trabalho é acelerada e ainda precisamos considerar o fato de que as pessoas têm costumes diferentes, pertencem à classes sociais distintas, enfim, têm culturas singulares.

É aí que se encaixa a importância do Perfil Comportamental. Ao aplicar a metodologia a empresa consegue fazer esse tipo de análise com mais objetividade. O gestor não dependerá apenas de sua intuição ou da boa vontade para compreender melhor o comportamento dos colaboradores da equipe.

Desenvolvimento e Treinamento

Empresários e gestores confirmam a importância do capital humano para a longevidade e o sucesso dos negócios, independentemente do porte ou da área de atuação da empresa.

Profissionais competentes e equipes de alta performance são, de fato, um grande diferencial competitivo. Diante de um mercado cada vez mais exigente, a busca por produtividade e por criatividade, também está entre as prioridades do universo corporativo.

Assim, uma gestão eficiente e enxuta depende de estratégias capazes de atrair e reter talentos, de desenvolver e alocar corretamente os colaboradores, de modo a construir times mais fortes e prontos para superar novos desafios.

O problema é que precisamos apresentar bons resultados. As empresas querem ter certeza de que os investimentos serão recompensados. E, apesar de serem tecnicamente perfeitos, sem sempre os programas funcionam como previsto.

Sabe por que isso acontece? Pode ser que você não considerou adequadamente as aptidões naturais daquele funcionário antes de designá-lo para determinado programa de desenvolvimento.

Temos visto isso acontecer com frequência atualmente nas iniciativas voltadas para a formação de líderes. Eles são cada vez mais necessários, mas é preciso avaliar se aquela pessoa tem condições psicológicas para assumir esse tipo de função. No mínimo precisamos reconhecer que para determinados perfis comportamentais vamos precisar empregar outros tipos de técnicas para aprimorar suas habilidades de liderança.

Diminuição de turnover

Entre as entradas e saídas de funcionários, é fato que sua empresa precisa sempre estar com um quadro completo. A matemática é simples: quanto mais gente ficar, menos candidatos você terá de acionar para preencher as lacunas.

Os motivos para a evasão ou aumento da rotatividade são muitos e a maioria deles vem sendo trabalhada nos últimos anos de forma mais proativa por parte de profissionais de Recursos Humanos.

O uso do perfil comportamental como estratégia de recrutamento no Brasil é algo relativamente recente. Muitas empresas ainda concentram todos os seus esforços em encontrar profissionais com bons currículos e, embora isso também seja importante, deixa de lado fatores importantes que podem fazer a diferença na hora de reduzir a rotatividade no seu negócio.

Aqui você confere a calculadora que fizemos para você calcular os custos de rotatividade na sua empresa.

E pense nisso: um processo de seleção adequado pode fazer muita diferença. Pessoas mais confortáveis nas suas atividades, porque têm a ver com sua personalidade, tendem a render mais e são mais fiéis às empresas, vestem a camisa.

Coaching

processo de coaching exige que o coach tenha alta sensibilidade, mas também que ele possua conhecimento técnico. É a partir desse aprendizado que ele vai conseguir, ao analisar atitudes e comportamentos, identificar o perfil de seu coachee.

Nesse sentido, o uso de ferramentas de avaliação de perfil comportamental são um diferencial enorme.

Produtividade

Um bom departamento de recursos humanos deve perseguir resultados sob o ponto de vista da produtividade. Mais do que zelar pela papelada do pessoal, o RH precisa e tem a obrigação de conhecer os funcionários da empresa.

Mas não basta entender as qualificações profissionais; é preciso fazer análises mais detalhadas, envolvendo características do temperamento e estilo de vida do colaborador. Esses dados precisam estar presentes na organização para que possam ser usados em prol da melhoria dos processos e da eficiência da companhia.

Motivação é determinante para a produtividade. Mas lembre-se que ela depende de muitos fatores, não apenas das recompensas financeiras.

Cultura organizacional

Os recrutadores têm sempre a difícil missão de selecionar candidatos capacitados e engajados, mas essa avaliação deve considerar vários fatores, além do conhecimento técnico e experiências anteriores.

Por isso é importante definir um perfil ideal, que deve servir como uma guia, facilitando a seleção dos profissionais. Dessa forma, a cultura organizacional precisa ser traduzida em valores e competências, de modo a personificar o novo colaborador.

Mas fique atento: mapear perfil comportamental não é rotular estereótipos ideias para cada função. É preciso entender como cada ser humano de forma individual pode ser melhor desenvolvido, além de enriquecer a pessoa com o grande presente do autoconhecimento.

Saiba que ao levar para sua equipe o autoconhecimento e o conhecimento do outro, você consegue trabalhar pontos como motivação, gestão de conflito e o aumento de produtividade de sua organização.

Fonte: http://www.solides.com.br/o-que-e-perfil-comportamental/