Cada pessoa é diferente da outra. As culturas, criações e principalmente as personalidades são únicas. Entender o outro e respeitar essas diferenças é algo fundamental para melhorar a convivência e garantir a harmonia em qualquer ambiente.
Reside aí a importância dos estudos sobre Perfil Comportamental. É uma forma de decifrar e decodificar comportamentos humanos predominantes. Cada pessoa, de forma individual, tem um perfil que caracteriza o seu comportamento e as suas atitudes.
Temos basicamente quatro perfis: comunicador, executor, planejador e analista. Como veremos ao longo desse artigo, há várias combinações possíveis de predominâncias de diferentes níveis para os perfis. É isso que gera personalidades singulares, índices e percepções de mundo diferentes.
Interessado em conhecer mais sobre cada um desses perfis comportamentais? Então continue a leitura deste post. Vamos detalhar suas principais características de cada e mostrar como o gestor de RH pode — e deve — aproveitar essas informações para orientar melhor o desenvolvimento de cada colaborador.
A história do Perfil Comportamental
Antiguidade
Desde a antiguidade, o homem busca compreender melhor o comportamento humano. Tenta fazer isso de formas variadas, por meio de reflexões, observações e pesquisas.
E, veja que interessante, há muito tempo as classificações levam ao número quatro.
Os gregos atribuíam aos quatro elementos básicos da natureza (fogo, água, terra e ar) a influência básica no comportamento das pessoas.
A observação dessa natureza humana em quatro formas retrocede mais ainda no tempo, aos escritos judaico-cristãos. Em 590 a.C., o profeta Ezequiel via a humanidade corporificada em quatro criaturas viventes, cada uma com quatro faces (a de um leão, de um boi, de um homem e de uma águia). Essa visão foi repetida por volta de 96 d.C. na revelação de São João.
A igreja também escolheu ter quatro evangelhos no Novo Testamento, escritos por homens de quatro temperamentos diferentes: o espontâneo Marcos, o histórico Mateus, o espiritual João e o erudito Lucas.
Irenaeus, bispo de Lyon, explicou (em 185 d.C.) por que os quatro evangelhos eram necessários:
“As criaturas viventes são quadriforme, e, portanto, o evangelho também é quadriforme.”
Hipócrates, frequentemente chamado de o pai da medicina Ocidental, por volta de 370 a.C, propôs que o nosso temperamento é determinado pelo equilíbrio dos nossos quatro fluidos corpóreos essenciais:
- Sangue. Se o nosso sangue predomina, somos alegres de temperamento.
- Bile. Se é a nossa bile negra, somos sombrios de temperamento; se é a nossa bile amarela, somos entusiásticos de temperamento.
- Fleuma. E se é o nosso fleuma, somos calmos de temperamento.
Idade moderna
A ciência moderna há muito tempo descartou essa fisiologia antiga, mas ela foi a base para a fundação da medicina grega e romana. Isso porque os quatros fluidos (mais tarde chamados de humores) e os seus quatro temperamentos correspondentes descreviam padrões universais das pessoas.
Posteriormente, surgiram os conceitos: colérico, sanguíneo, fleumático e melancólico como tendências comportamentais das pessoas. Referências aos quatro humores aparecem na poesia de Chaucer, nos ensaios de Montaigne, nos escritos científicos de Bacon e William Harvey e por toda a obra de William Shakespeare.
Paracelsus, um médico vienense do século 16, criou a sua própria mitologia do temperamento, caracterizando as pessoas com quatro espíritos totêmicos: as mutáveis Salamandras, os industriosos Gnomos, as inspiradoras Ninfas, e os curiosos Silfos.
Durante décadas, essa premissa foi utilizada e desenvolvida, como acontece na obra de Carl Gustav Jung, médico e psiquiatra suíço. Ele estuda os traços de personalidade, classificando os indivíduos em quatro tipos:
- Produtor
- Sensitivo
- Intuitivo
- Analítico
As primeiras aplicações no ambiente empresarial
Esses foram os primeiros perfis comportamentais tratados no ambiente empresarial. Por meio de pesquisas, que incluíam instrumentos estatísticos conhecimentos de biofísica, o psicólogo norte-americano William Moulton Marston, no início dos anos 20, construiu o modelo DISC — que são as iniciais de Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade.
Na Solides utilizamos a metodologia Profiler, que é uma junção da metodologia DISC com indicadores e gráficos de fácil interpretação. Analisando e estudando mais de oito teorias, o Profiler foi construído com a base DISC e utiliza uma nomenclatura mais clara e objetiva:
- Comunicador
- Executor
- Planejador
- Analista
Essa metodologia foi desenvolvida em 2007 e possui diversas certificações como ferramenta brasileira, tendo o comparativo de que a ferramenta não é apenas uma metodologia estrangeira adaptada aos brasileiros. Foi estudada sob a perspectiva dos traços de personalidade encontrados no Brasil.
A maior prova de sua eficácia é que foi testada e aprovada por instituições como UFMG, USP e Ministério de Tecnologia, com 97,97% de acuracidade.
Entenda os 4 Perfis Comportamentais
Comunicadores
Os comunicadores são extrovertidos, falantes, ativos e não apreciam monotonias, mas se adaptam com facilidade. Esse tipo de perfil tem facilidade na comunicação e passa de um assunto a outro com rapidez, gosta de trabalhos que envolvam movimentação e autonomia.
Comunicadores precisam do contato interpessoal e de um ambiente harmonioso, entretanto, não gostam de passar despercebido. São amigos de todos e atuam melhor em equipe. São vaidosos e admiram sua projeção pessoal e social. São imaginativos e têm sentimento artístico. Apresentam rapidez e agilidade nas suas atitudes.
Executores
Os executores são ativos, otimistas e dinâmicos. Líderes natos, não têm medo de assumir riscos e de enfrentar desafios. São trabalhadores, têm uma enorme disposição física e demonstram muita determinação e perseverança.
Planejadores
Os planejadores são pessoas calmas, tranquilas, prudentes e autocontroladas. Gostam de rotina e atuam em conformidade com normas e regras estabelecidas, por isso sentem-se bem quando estão acompanhados de pessoas mais ativas e dinâmicas.
Decidem sem pressão e, frequentemente, com bom senso. São flexíveis, seu caráter e ritmo são constantes e disciplinados. São pacientes, observadores, passivos e têm boa memória, mas podem carecer de aptidões criativas.
Em situações emergenciais, agem com tranquilidade. O perfil planejador é introvertido, e tem uma tranquilidade singular que lhe confere um perfil de fácil relacionamento, manso e bem equilibrado.
Analistas
Características dos gênios, os analistas são preocupados, rígidos, porém calmos. Seu comportamento com as pessoas é discreto. Geralmente são indivíduos calados e retraídos. A grande desvantagem é que são pessimistas.
É positivo o fato de possuírem facilidades para a arte, por serem mais sensíveis. Agilidade, inteligência e intelectualidade são características que predominam na sua personalidade. Têm habilidade com tarefas detalhadas ou de improvisação rápida. Preferem atuar com estímulo dos demais.
No dia a dia das empresas, geralmente é o tipo de funcionário leal e comprometido com o trabalho. Gostam de surpreender e são sensíveis a críticas, magoando-se com certa facilidade. São intuitivos, curiosos e têm inteligência verbal. Observam as oportunidades e apresentam soluções momentâneas para problemas urgentes.
Como funciona a aplicação do Perfil Comportamental?
De forma simplificada podemos dizer que o Perfil Comportamental é uma importante ferramenta para que a empresa consiga identificar as forças e as fraquezas das pessoas. Ou seja, é possível detectar suas aptidões, como essas pessoas reagem diante de diferentes situações.
Vamos detalhar logo mais as vantagens que podem ser obtidas no processo de gestão de pessoas. Por ora, registre essa informação: o emprego do Perfil Comportamental garante mais assertividade para as estratégias da empresa, impactando positivamente em todas as áreas.
Considera essa informação exagerada? Então veja o exemplo abaixo:
A empresa decidiu realizar um processo seletivo e conseguiu reunir 15 profissionais de direito e tem que escolher 3 para ocupar as vagas disponíveis.
Basicamente, o que temos são 15 homens e mulheres bem vestidos e muito bem alinhados, todos com uma ótima oratória e um currículo exemplar. Em uma análise mais superficial, não há como apontar grandes diferenças entre eles em termos de perfis profissionais.
Mas você precisa escolher 3. Qual critério será adotado para selecionar a equipe mais adequada para a situação da empresa?
Reside, nesse aspecto, a importância do Perfil Comportamental. Ao empregar a metodologia, conseguimos traçar e mapear o perfil dos candidatos às vagas.
Nessa análise, será possível verificar de forma mais objetiva o desempenho, as competências, o estilo de liderança e como cada um reage sob pressão.
Assim, você pode construir e desenhar uma equipe com menos gaps comportamentais, sejam eles pontualidade, velocidade, estratégias, proatividade, foco, dentre outras características comportamentais importantes para o ambiente empresarial.
Imaginando as situações enfrentadas no dia a dia, pense nisso: com esse tipo de ferramenta o RH consegue orientar o seu trabalho pelo comportamento das pessoas. Com isso, tem condições para montar a engrenagem ideal de uma equipe de alta performance.
Na prática, isso significa mais chances de garantir a entrega de bons resultados. Como se pode deduzir, os reflexos serão positivos para o negócio como um todo (não apenas na gestão de pessoas).
Ainda tem dúvidas sobre os benefícios que serão obtidos pela empresa ao trabalhar com o Perfil Comportamental? Vamos esclarecer suas dúvidas, explicando como será a aplicação prática da metodologia.
Como aplicar e quais são os subsistemas de Gestão?
Parece complicado, mas não é. O que você precisa é ter conhecimento sobre as características comportamentais e tudo o que você pode extrair delas para tomar sua melhor decisão.
Fique atento: a análise de perfil comportamental pode ser o ponto crucial para aprimorar os seus cruzamentos de dados e permitir que você chegue no melhor resultado.
Dito de outra forma, saiba que você pode aplicar o mapeamento de perfil comportamental em vários subsistemas da gestão de recursos humanos.
Confira abaixo as explicações sobre cada um deles:
Autoconhecimento
Muitos gestores ainda se mostram descrentes em relação à aplicação de métodos de desenvolvimento e de autoconhecimento vinculados a carreiras ou ao ambiente profissional.
Há uma explicação para essa desconfiança: nos últimos anos o mercado assistiu a uma inundação de gurus e métodos infalíveis de autoconhecimento e motivação. O problema é que muitas vezes os tais métodos não passam de meras cópias pobres e mal desenvolvidas de teorias de coaching presentes na internet.
Ou seja, não utilizam adequadamente as bases científicas envolvidas nesse tipo de estudo, nem contemplam análises propriamente ditas.
A inclusão do Perfil Comportamental pode alterar bastante o rumo dessa história. Se a pessoa identifica os principais traços da sua personalidade ela tem mais condições de entender como ela processa e lida com as informações.
E de posse desse conhecimento a empresa tem mais condições de fazer a orientação adequada. Consegue, com isso, explorar melhor suas reais potencialidades.
O “analista”, por exemplo, é mais retraído por natureza, então é um erro de estratégia designar esse tipo de pessoa para tarefas que exijam comportamentos mais ousados, extrovertidos.
Em contrapartida, esse é o ambiente ideal para os comunicadores que, no entanto, não renderam bem se forem submetidos às tarefas repetitivas, monótonas.
Se a pessoa tem consciência sobre essas características não apenas conseguimos nos adaptar melhor às situações empresariais, como conseguimos, claro, aprimorar nossas habilidades no dia a dia. Para isso, contudo, temos primeiro que reconhecer quais são os nossos “entraves”.
Recrutamento e Seleção
Todo processo de seleção possui premissas indispensáveis, as quais na verdade, se analisarmos a fundo, nem sempre influenciam diretamente na escolha do candidato certo.
Por exemplo, se você possui uma vaga para a qual o domínio do inglês avançado é indispensável, você pode pedir certificados de proficiência na língua ou ainda realizar entrevistas nesse idioma.
Por mais que o desempenho de um candidato em uma prova ou durante uma entrevista tenha sido ligeiramente melhor que o dos demais, nem sempre a resposta certa é aquele que acumulou mais pontos.
É preciso que esse candidato, mesmo preenchendo todos os requisitos e possuindo os níveis de formação desejados, tenha também um perfil pessoal e profissional condizente com aquilo que você espera da pessoa que vai ocupar determinado cargo.
A análise sobre o Perfil Comportamento vai ajudar bastante nesse momento, uma vez que além da habilidade técnica a empresa terá como considerar os outros atributos necessários. Pode ser que a pessoa que obteve a melhor pontuação não sirva para o cargo porque não consegue adaptar-se, por exemplo, à necessidade de comunicação constante com os clientes.
Motivação dos colaboradores
Você já sabe que empresas que motivam seus funcionários tendem a se tornar líderes nos seus respectivos setores e áreas de atuação. Engajamento hoje e palavra-chave nos processos de gestão e figura entre as prioridades do gestor de RH.
Mas como é possível motivar as pessoas? Os estudos nessa área indicam que geralmente ela é obtida por meio de recompensas.
No entanto, é preciso atenção, porque não estamos falando de premiações ou bônus em dinheiro, mas sim de qualquer coisa que possa soar como recompensa para o funcionário que está recebendo.
Obviamente que uma promoção ou novo cargo podem ter esse efeito. Contudo, é possível também, dependendo do perfil comportamental, que outros aspectos funcionem ainda melhor, como a opção de ter um horário de trabalho mais flexível ou mesmo a possibilidade envolver-se com um projeto mais criativo.
Saiba que os indivíduos que são predominantemente planejadores podem se sentir motivados, por exemplo, ao contar com uma estrutura melhor em termos de consulta e referências. São pessoas que tendem a ser perfeccionistas e “sofrem” quando não encontram as condições ideais para desenvolver seus projetos.
No item motivação dos colaboradores, então, o foco precisa ser mais analítico. Temos que considerar todos os aspectos que podem elevar o moral e motivar a pessoa. Mas é preciso ter em mente que as pessoas são únicas, reagem de forma diferente, justamente em razão dos traços predominantes na sua personalidade.
Gestão de pessoas
A gestão de pessoas, especialmente com os novos paradigmas da geração Y e agora da geração Z, que chega ao mercado de trabalho, é um dos grandes desafios do cotidiano empresarial.
Pergunte a qualquer especialista de RH que ele vai confirmar: hoje, compreender os funcionários e encontrar formas de motivá-los não se trata mais apenas de buscar um diferencia; é uma necessidade, questão de sobrevivência mesmo.
O que se percebe no dia a dia das organizações é que sem isso as empresa não podem contar sequer com os mínimos índices de produtividade sendo cumpridos.
Com tudo isso em pauta, conhecer a fundo seus profissionais e colaboradores é a prerrogativa máxima de qualquer gestor ou empreendedor. Entretanto, fazer essa leitura tão detalhada é uma missão, por vezes, quase impossível.
Não é fácil porque lidamos com ambientes complexos. O número de funcionários é alto, a rotina de trabalho é acelerada e ainda precisamos considerar o fato de que as pessoas têm costumes diferentes, pertencem à classes sociais distintas, enfim, têm culturas singulares.
É aí que se encaixa a importância do Perfil Comportamental. Ao aplicar a metodologia a empresa consegue fazer esse tipo de análise com mais objetividade. O gestor não dependerá apenas de sua intuição ou da boa vontade para compreender melhor o comportamento dos colaboradores da equipe.
Desenvolvimento e Treinamento
Empresários e gestores confirmam a importância do capital humano para a longevidade e o sucesso dos negócios, independentemente do porte ou da área de atuação da empresa.
Profissionais competentes e equipes de alta performance são, de fato, um grande diferencial competitivo. Diante de um mercado cada vez mais exigente, a busca por produtividade e por criatividade, também está entre as prioridades do universo corporativo.
Assim, uma gestão eficiente e enxuta depende de estratégias capazes de atrair e reter talentos, de desenvolver e alocar corretamente os colaboradores, de modo a construir times mais fortes e prontos para superar novos desafios.
O problema é que precisamos apresentar bons resultados. As empresas querem ter certeza de que os investimentos serão recompensados. E, apesar de serem tecnicamente perfeitos, sem sempre os programas funcionam como previsto.
Sabe por que isso acontece? Pode ser que você não considerou adequadamente as aptidões naturais daquele funcionário antes de designá-lo para determinado programa de desenvolvimento.
Temos visto isso acontecer com frequência atualmente nas iniciativas voltadas para a formação de líderes. Eles são cada vez mais necessários, mas é preciso avaliar se aquela pessoa tem condições psicológicas para assumir esse tipo de função. No mínimo precisamos reconhecer que para determinados perfis comportamentais vamos precisar empregar outros tipos de técnicas para aprimorar suas habilidades de liderança.
Diminuição de turnover
Entre as entradas e saídas de funcionários, é fato que sua empresa precisa sempre estar com um quadro completo. A matemática é simples: quanto mais gente ficar, menos candidatos você terá de acionar para preencher as lacunas.
Os motivos para a evasão ou aumento da rotatividade são muitos e a maioria deles vem sendo trabalhada nos últimos anos de forma mais proativa por parte de profissionais de Recursos Humanos.
O uso do perfil comportamental como estratégia de recrutamento no Brasil é algo relativamente recente. Muitas empresas ainda concentram todos os seus esforços em encontrar profissionais com bons currículos e, embora isso também seja importante, deixa de lado fatores importantes que podem fazer a diferença na hora de reduzir a rotatividade no seu negócio.
Aqui você confere a calculadora que fizemos para você calcular os custos de rotatividade na sua empresa.
E pense nisso: um processo de seleção adequado pode fazer muita diferença. Pessoas mais confortáveis nas suas atividades, porque têm a ver com sua personalidade, tendem a render mais e são mais fiéis às empresas, vestem a camisa.
Coaching
O processo de coaching exige que o coach tenha alta sensibilidade, mas também que ele possua conhecimento técnico. É a partir desse aprendizado que ele vai conseguir, ao analisar atitudes e comportamentos, identificar o perfil de seu coachee.
Nesse sentido, o uso de ferramentas de avaliação de perfil comportamental são um diferencial enorme.
Produtividade
Um bom departamento de recursos humanos deve perseguir resultados sob o ponto de vista da produtividade. Mais do que zelar pela papelada do pessoal, o RH precisa e tem a obrigação de conhecer os funcionários da empresa.
Mas não basta entender as qualificações profissionais; é preciso fazer análises mais detalhadas, envolvendo características do temperamento e estilo de vida do colaborador. Esses dados precisam estar presentes na organização para que possam ser usados em prol da melhoria dos processos e da eficiência da companhia.
Motivação é determinante para a produtividade. Mas lembre-se que ela depende de muitos fatores, não apenas das recompensas financeiras.
Cultura organizacional
Os recrutadores têm sempre a difícil missão de selecionar candidatos capacitados e engajados, mas essa avaliação deve considerar vários fatores, além do conhecimento técnico e experiências anteriores.
Por isso é importante definir um perfil ideal, que deve servir como uma guia, facilitando a seleção dos profissionais. Dessa forma, a cultura organizacional precisa ser traduzida em valores e competências, de modo a personificar o novo colaborador.
Mas fique atento: mapear perfil comportamental não é rotular estereótipos ideias para cada função. É preciso entender como cada ser humano de forma individual pode ser melhor desenvolvido, além de enriquecer a pessoa com o grande presente do autoconhecimento.
Saiba que ao levar para sua equipe o autoconhecimento e o conhecimento do outro, você consegue trabalhar pontos como motivação, gestão de conflito e o aumento de produtividade de sua organização.
Fonte: http://www.solides.com.br/o-que-e-perfil-comportamental/
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